三越伊勢丹ホールディングス（HD）は、「マスから個へ」「館業から個客業へ」のビジネスモデルの転換に合わせた採用活動に取り込んでいる。マーケット環境の変化によって求められる人材像も変化している。超売り手市場と言われる中、百貨店最大手の採用の現場では何が起きているのか。
「29歳の女性」を感動させる企画を考える
「閉店後の金曜の夜、新宿伊勢丹にバーを開くことを提案します」「郷土料理フェアを通じて、人と食材と器の出合いの場を作ります」――。
2月上旬、都内で開催された三越伊勢丹の学生向けワークショップでは、参加した学生たちからユニークな企画が次々に発表された。2日間の日程に、37人が参加。第一線で働く中堅社員の講演を聞いたり、数人ずつの班に分かれてのグループワークを行なったりして、それぞれの企画を煮詰めた後、最後のプレゼン大会に臨む。
学生向けのプログラムではあるが、三越伊勢丹HDの近年の経営戦略が色濃く反映される。まず企画は「高感度上質消費」の条件を満たすことが求められる。そして具体的なペルソナ（顧客像）を設定し、その顧客に「どんな新しい価値を提供できるか」をとことん議論する。
ペルソナの設定が非常に具体的だ。例えば「29歳の独身女性で、恋人はいるが、結婚願望はない。大手アパレルメーカー勤務で年収800万円。趣味は旅行と美術鑑賞」。これも三越伊勢丹HDが掲げる「個客業」を反映したものだ。漠然としたマスの消費者ではなく、一人の顧客のインサイトに迫る企画でなければいけない。
参加した学生たちからは「活躍している社員の方々に、自分では気づかない点をたくさん指摘してもらえて刺激になった」「（参加した学生）みんなで企画を練り上げていく過程が楽しかった」「自分が百貨店で働く姿がイメージできた」とおおむね好評だった。
何よりも「価値観の共有」
新卒採用は空前の売り手市場。各社は初任給の賃上げや労働条件の改善など、若手人材の確保にしのぎを削る。さまざまな業種がある中、小売業の人気は相対的に低い。三越伊勢丹のような百貨店最大手であっても例外ではない。有名企業なので、志望数は安定して多いが、業種を超えた人材争奪は激しくなるばかりだ。
では会社の将来を担う優秀な人材をどう獲得するのか。
三越伊勢丹HDで人事・キャリアを担当する藤井俊宏部長（肩書きは取材時の2月時点）は「優秀かどうかよりも、最近は当社の価値観に共有してもらえるかの方を大切にしています」と言う。「学業が優秀だったとか、学生時代に得難い経験をしていることも大事だけど、何より価値観がマッチしていないと、採用される側もする側も互いに不幸になってしまいます」「企業ミッションで『こころ動かす、ひとの力で』とうたうように、目の前のお客さまの満足のために行動する。この価値観を大切にできる方でないと、結局は長続きしません」。
だから学生と価値観をすり合わせる時間を増やすようにしてきた。就職活動の早期化によって学生自身も進路を内省する時間が短くなった。ウェブなどでの発信だけでなく、リアルのコミュニケーションも重ねて相互理解を深める。2日間あるいは3日間のワークショップを合わせて年5回開くのも、そうした考えがあるからだ。百貨店の現場で働く若手・中堅社員との交流も意識的に増やしている。
「昔はとにかくエントリーをたくさん集めて、選考を勝ち残った学生を採用するやり方でした。今はそんな時代ではなく、価値観の共有から始める必要があります」と藤井部長は採用の変化を説明する。
そうした過程を経て、最終的に内定を出すのは6月前後。価値観のすり合わせは、その後も続く。内定後に一人一人と面談し、採用理由や入社後の希望などについて会話を重ねる。「採用面接で◯◯さんのここが素晴らしいと感じたから、採用しました。だけど、こうしたところがやや気になります。そんな具合に話しながら、入社後に何をしたいのかを改めて尋ねます」。
超売り手市場のため学生は複数の内定を持っている。さらに価値観をすり合わせ、入社に対するモチベーションを高めてもらうため、内定後に2〜3回面談する場合もある。面談は主に藤井部長が担当する。「きれいごとに聞こえるかもしれませんが、価値観のマッチングなのでお互いが納得できるまで話し合います。学生さんにも選択を間違ってほしくない。結果として私たちはけっこう焦らされるわけですが（笑）、長い目でみれば必要なプロセスだと考えています」。
学生のインサイトに迫れ
23年4月に新卒入社した小林れみさんは、伊勢丹新宿本店1階の雑貨売り場シード／リーフを担当する（取材した25年２月時点）。小林さんも大学3年生のときに三越伊勢丹のインターンシップに参加し、企画のプレゼンをした経験がある。「たった一人のお客さまのため、これだけたくさん人が知恵を絞ることが新鮮でした。誇りを持って仕事に臨む先輩たちに憧れ、三越伊勢丹に入りたいと思いました」と振り返る。
今は売り場に立ち、まさに目の前のお客さまに期待以上の価値を提供するため奮闘する毎日だ。定期的に上長と面談し、仕事の進捗や将来の希望を伝える。自身のキャリアを考える良い機会になるという。
藤井部長が密かに手応えを感じていることがある。採用において、価値観のすり合わせに舵を切り、ていねいにコミュニケーションを重ねるようになった23年度採用以降、離職者が一人もいないことだ。「こんなはずではなかった」といったようなミスマッチが減った。
三越伊勢丹HDが掲げる「個客」という考え方は、採用においても応用できるのかもしれない。志望する学生のインサイトにどれだけ迫り、価値観を共有できるかが分かれ目だ。「そうしたプロセスを踏んで入社してくれた人たちはきっと活躍してくる。手前味噌かもしれませんが、私はそう考えています」と藤井部長は話す。
